Omorganisation
This content in English: Organisational restructuring
Arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet
För att kunna fatta beslut om en omorganisation måste arbetsgivaren först förhandla med de fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen.
Om omorganisationen förväntas leda till uppsägningar och ni inte har kollektivavtal, ska arbetsgivaren förhandla med alla de fackförbund som har berörda medlemmar på arbetsplatsen.
Efter förhandlingen kan arbetsgivaren fatta beslut om omorganisationen och redogöra för hur många anställda som kan komma att beröras av arbetsbrist.
Ändring av villkor
Arbetsgivaren är skyldig att förhandla om det finns planer på att ändra på förmåner som erbjudits ensidigt från arbetsgivarens sida, alltså som inte är en del av kollektiv- eller anställningsavtalet. Det kan till exempel handla om personalrabatter, friskvårdbidrag eller subventionerad lunch.
Läs mer om förhandlingsskyldighet
Konsekvens- eller riskbedömning av arbetsmiljön
Arbetsgivaren ska alltid genomföra en konsekvens- eller riskbedömning inför en omorganisation. Bedömningen ska visa hur förändringen påverkar arbetsmiljön, och om den medför risker för ohälsa eller olycksfall i arbetet som behöver åtgärdas. Alla risker ska dokumenteras skriftligt och det ska framgå om de är allvarliga eller inte. De åtgärder som krävs ska genomföras direkt, eller fångas upp i en skriftlig handlingsplan.
Om förändringen är stor, behöver arbetsgivaren tillsätta en arbetsgrupp som har kunskap om det som ändringen berör. Medarbetare och skyddsombud ska också få möjlighet att vara med i arbetet med konsekvens- och riskbedömningen.
Läs mer om riskbedömning hos Prevent
Arbetsmiljön och din roll som chef
Som chef har du en viktig roll i arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. På sidorna om Arbetsmiljö har vi samlat information som kan vara till stöd för dig i din chefsroll.
Varsel
Enligt främjandelagen ska arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen, om minst fem arbetstagare behöver sägas upp i samband med omorganisationen. Det ska göras senast två månader före nedskärningen.
Varselakuten. Allt du behöver veta som chef och anställd i en varselsituation.
Omplaceringsutredning och turordning
För att undvika uppsägningar ska arbetsgivaren utreda om det går att omplacera de medarbetare vars tjänster försvinner i samband med omorganisationen.
Omplaceringsskyldigheten förutsätter att det finns en ledig tjänst i organisationen och att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Ibland kan det behövas en period av inskolning för att arbetstagaren ska komma in i arbetsuppgifterna, och det måste arbetsgivaren acceptera.
Läs mer om omplaceringsskyldighet på vår sida om uppsägning
Turordningslista
Om det inte finns några lediga tjänster att omplacera medarbetare till, ska arbetsgivaren upprätta en turordningslista för de tjänster som finns kvar i organisationen. Turordningen bestäms i första hand utifrån anställningstid. Om två medarbetare har samma anställningstid, har den äldre företräde framför den yngre förutsatt att hen har tillräckliga kvalifikationer för den tjänst som finns kvar.
Läs mer om turordningsreglerna på sidan om arbetsbrist
Om du blir uppsagd
Om du blir uppsagd i samband med omorganisationen, ska du få ett skriftligt uppsägningsbesked. Mer om vad det ska innehålla, och vilket stöd du har rätt till, hittar du på dessa sidor:
