Både chef och specialist behövs
- Rollen som chef är en egen profession, som ett yrke i sig, men den synen på chefsrollen finns inte idag i tillräcklig utsträckning upplever jag. Om den hade funnits tror jag att vi hade kommit mycket längre med både ledarskapet och tillitsarbetet i många organisationer.
Gustav Liljenström inser att det kan finnas utmaningar i en sådan inställning. Det kan till exempel vara svårare att vara chef utan kunskap om sakområdet, om man jobbar på en mer operativ nivå och dessutom om det är en mindre organisation. Han tycker dock att alla borde sträva efter att ha chefer som är snarare experter på just ledarskap än sakkunskap.
- Många arbetsgivare låter inte chefen vara chef utan cheferna blir istället jättedyra administratörer. För mig som chef blir det så mycket tydligare vad jag ska göra om jag kan ägna mig åt att understödja personalens arbete genom att leda och fördela arbetet i stället för att vara den som alla går till och frågar om det specifika sakområdet. Därigenom blir medarbetarna mer engagerade, ansvarstagande och självgående om de tillåts vara bäst på sina områden, säger Gustav Liljenström.
En trygg chef är en bra chef
Han menar att det inte finns några givna personliga egenskaper som en chef ska ha utan att en chefsrekrytering ofta bör vara behovsanpassad. ”Vilka egenskaper är det som personalgruppen behöver just nu för att komma framåt i sitt arbete?”. Oavsett personlighet så är den viktigaste egenskapen den som skapar trygghet. Det leder till en trygg och stabil organisation. Exempel på egenskaper som skapar trygghet kan vara beslutsamhet och beslutsfattande.
- Begreppet att vara en bra chef betyder inte samma för alla, det beror mycket på medarbetaren. Därför är förmågan att anpassa sitt ledarskap viktigt, vilket man blir bättre på om man är trygg i sig själv.
Ibland blir det fel…
Det är inte alltid den som är bäst lämpad att bli chef som faktiskt blir det, menar Gustav Liljenström. Han ser huvudsakligen två vanliga orsaker till att fel person hamnar på chefspositionen. Det ena handlar helt enkelt om felrekrytering, vilket händer då och då. Ofta beror det på att man har för bråttom och inte har tid eller möjlighet att tillräckligt väl ta reda på vem personen bakom CV och meriter är.
Den andra orsaken är att man vill belöna en medarbetare som är väldigt bra på sitt jobb, och det enda sättet att avancera lönemässigt och i organisationen är en chefsroll. Här finns det förstås flera nackdelar med att bästa medarbetaren blir chef, varnar Gustav Liljenström. Han beskriver scenariot genom att likna problemet vid en boll.
- En chef som också är expert hamnar lätt med bollen i knät. Det tar kanske inte så lång tid att lösa problemet om chefen är en vass expert på området, men sen skickas bollen tillbaka till medarbetaren, utan förklaring på lösningen. Jag ser då hellre ett coachande ledarskap, där chefen snarare agerar bollplank utan att ha alla svar själv. Rätt frågor, som hjälper medarbetaren att hitta en lösning, leder till så mycket mer lärande och engagemang. Målet är att medarbetaren har med sig bollen tillbaka till arbetsplatsen med vetskap om vad som ska göras med bollen.
…men det går att göra rätt
Gustav Liljenström ser flera åtgärder och tips på hur man kan säkerställa att rätt person blir chef, och samtidigt att göra chefsrollen fullt ut till en profession i sig –så att chefen får vara chef. En stark rekommendation är att göra som i Tranås kommun dvs. att definiera och skriva ner chefens uppdrag.
- Det är ett väldigt bra stöd som jag faktiskt tycker har lett till en klar arbetsmiljöförbättring. Det gör det tydligt vad som förväntas av cheferna. Vi använder det i flera syften: för att visa kommunen och ledningen att vi måste göra utrymme för ledarskapet; för att locka till ett roligt jobb; och för att skapa förståelse för att det också är utmanande. Stödet fungerar dessutom som en ledstång för varje person, att ha med sig i vardagen.
Det är samtidigt viktigt att jobba fram specialistroller som innebär både attraktiva karriärvägar och löneutveckling, och som innebär en annan roll än att bli chef. Ytterligare en åtgärd, om det ändå är aktuellt att gå vidare mot ett chefsskap, är att ge möjlighet att få veta mer om vad det innebär att vara chef innan man tar steget. Det kan vara prova-på-veckor eller att ”skugga en chef” till exempel.
