Därför lönar det sig med social hållbarhet

– Intresset för social hållbarhet på arbetsplatsen ökar. Vi ser i forskningen att både chefer och organisationers företagshälsovård fortfarande tycker att detta är svårt, säger Ewa Wikström, professor i health governance på Handelshögskolan i Göteborg.

– Många chefer har hårda krav på sig och utvärderas på kortsiktiga mål. Om personalen känner att de inte kan göra sitt jobb med kvalitet uppstår ofta etiska dilemman. Många känner att de inte kan vara kvar.

Resultatet kan bli en kostsamt hög personalomsättning.

– Även chefer lever i detta ekorrhjul. Vi behöver organisera arbetet mer hållbart, ibland behöver vi stryka arbetsuppgifter och inte bara lägga till, säger Ewa Wikström.

Men arbetsmiljö handlar också om kultur:

– Många organisationer är pressade och sitter utspridda. Dagens chefer har ofta många medarbetare och inte alltid möjlighet att se hur de mår.

Det gör det svårare att driva ett hälsofrämjande arbetsmiljöarbete där det är högt i tak och där ett tillitsfullt medarbetarskap kan utvecklas, menar hon. Det krävs en insikt hos de strategiska cheferna i ledningsgruppen om att god arbetsmiljö är en grundförutsättning för god produktivitet, så att de stöttar de operativa cheferna i den prioriteringen.

– En socialt hållbar arbetsmiljö är inte en variabel man kan skruva på, det är grunden för produktivitet.

Årliga samtal mellan chefer och medarbetare om vad som är, och inte är, socialt hållbart är sättet att styra detta.

– Se till att utvecklingsdagar används till dialog mellan chefer och medarbetare i stället för chefsmonologer.

Att medarbetarnas erfarenhet lyssnas på bygger i sig en hållbar kultur.

Ewa Wikströms forskargrupper har lett ett antal projekt i stora organisationer, och ett råd hon alltid ger dem är: Räkna på det!

– De behöver följa sjukskrivningstal, personalomsättning, antalet rekryteringsprocesser så att de vet hur mycket de sparar på att arbeta för en socialt hållbar kultur.

Ett konkret projekt som visade sig ha flera hållbarhetseffekter är mentorprogram mellan yngre och äldre medarbetare. Syftet var att behålla de äldre några år till för en kunskapsöverföring till de yngre. Men den sociala hållbarheten ökade på fler sätt:

– De första åren i ett yrkesliv är ganska svåra, du sätts i situationer som skolbänken inte tränat dig på. De unga har stort behov av att bolla med erfarna kolleger.

För de äldre kunde mentorskapet bli ett andningshål och en statushöjning:

– De upplevde att arbetsgivaren värdesatte deras kunskap. Om de sista åren i yrkeslivet blev bra så gynnade det även övergången till pensionslivet.

Mentorprogram skapade också en kultur av kunskapsöverföring och erfarenhetsutbyte. Yngres teknikkunnande lyfts ofta fram, men enligt Ewa Wikström är äldres förmåga att bedöma minst lika viktig i de AI-tider som kommer.

– En kultur som bygger på ömsesidigt lärande skapar hållbarhet både på organisationsnivå och individnivå.

Tre tips om social hållbarhet

1. Dialogen med medarbetare är grunden för social hållbarhet på arbetsplatser.
2. Låt inte kortsiktiga kvantitativa mått hindra fokus på hälsofrämjande normer.Social hållbarhet är en dimension som behöver genomsyra hur man leder det vardagliga arbetet.
3. När kraven på verksamheten ökar, stanna upp och analysera tillsammans med överordnade chefer och medarbetare vilka uppgifter som kan prioriteras bort när nya uppgifter läggs till.

Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 4, april 2024.

Läs mer

• Mät, analysera, reagera – och agera!
• Chefsintervju: Inom Scouterna har vi höga krav på självledarskap

Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem.