Yttrande: Förslag till stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män
Ledarna är Sveriges chefsorganisation, med fler än 95 000 medlemmar och är den första organisation i Sverige som bildades av chefer för chefer. Detta skedde år 1905. Grundidén är lika giltig nu som då: chefer hjälper chefer till framgång.
Hos oss får chefer stöd både i rollen som chef och som anställd – ett dubbelt perspektiv som bara Ledarna erbjuder. Vi stärker den enskilde chefen genom att utgå från individuella behov och önskemål. Vi gör chefer säkrare och mer framgångsrika i sitt ledarskap. Vi arbetar för att chefer ska ha avtal och villkor som är väl anpassade för chefsrollen. Vi för också chefers talan i samhällsdebatten och lyfter fram ledarskapets betydelse.
Ledarna är partipolitiskt obundet, men tvekar inte att driva sakpolitiska frågor som har ett uttalat chefsintresse.
Ledarna är den enda fackliga organisation som arbetar bara för chefer.
Ledarna – Sveriges chefsorganisation har valt att skicka in följande synpunkter på förslaget till direktiv om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete tack vare insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer, COM(2021)93.
Ledarna har inte haft möjlighet att göra en mer omfattande rättslig analys eller en konsekvensanalys av direktivets innehåll och förslag, därför är synpunkterna i detta remissvar kortfattade och av mer övergripande och generell karaktär. Yttrandet fokuserar på några utvalda frågor som anses särskilt centrala. Det faktum att vissa artiklar eller förslag i direktivet lämnas okommenterade i detta yttrande innebär inte att Ledarna inte kan komma att ha synpunkter på dem i ett senare skede när det finns ett bättre kunskapsunderlag av vad direktivet kan få för konsekvenser för chefer, medarbetare, arbetsmarknadens parter, lönebildningen och den svenska arbetsmarknadsmodellens funktion.
Ledarnas övergripande synpunkter på direktivet
Till att börja med vill Ledarna betona att vi delar kommissionens bedömning att mer behöver göras för jämställda löner inom EU-länderna. Ledarna arbetar aktivt för en jämställd arbetsmarknad, där chefer och medarbetare behandlas, bedöms och lönesätts på samma grunder, oavsett kön. Ledarnas syn på lön vilar på uppfattningen att lönen ska grunda sig på prestation, måluppfyllelse, resultat och hur ledarskapet utövas.
Ledarna har i över 25 års tid verkat för en lönebildningsmodell med centrala sifferlösa processlöneavtal som har en organisations- och företagsnära lönebildning som utgångspunkt (”Ledaravtal”). En lokal lönebildning där individen och verksamheten sätts i fokus och de ekonomiska förutsättningarna skapas på den enskilda arbetsplatsen. Lönen ska bestämmas där kunskapen om det som påverkar lönesättningen finns. Dialogen mellan chef och medarbetare är metoden och nyckeln till en tillitsfull, trovärdig och jämställd löneprocess. Ledaravtalen syftar till att skapa utveckling, tillväxt och lönsamhet för verksamheten och kompetens- och löneutveckling för våra chefsmedlemmar i linje med verksamhetens vision och mål.
Ledarna arbetar också med att stödja medlemmar som arbetar med att göra lönekartläggningar för jämställda löner och har tillsammans med arbetsgivarorganisationer i olika branscher tagit fram vägledande skrifter i ämnet. Ledarna anser att den lagstiftning och de verktyg som idag finns för att motverka diskriminering och osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män är relevanta under förutsättning att de tillämpas fullt ut. Förslaget till direktiv tar inte tillräcklig hänsyn till befintliga nationella verktyg och metoder, är alltför detaljerat och inte tillräckligt flexibelt.
Samtidigt som Ledarna understryker vikten av att komma till rätta med diskriminering och bristande jämställdhet vad gäller löner, så är fokus i detta remissvar framförallt på några av de risker och problem som har identifierats med det presenterade förslaget.
EU:s utökade befogenheter på arbetsmarknadsområdet
Ledarnas grundläggande oro handlar om att förslaget innebär att EU tar ytterligare ett steg för att utvidga befogenheterna att reglera villkor och förhållanden på svensk arbetsmarknad. Frågor som rör sysselsättning, lönebildning, arbetsmarknadsparternas relationer, där medlemsstaterna i huvudsak själva har haft ansvar, blir i ökad utsträckning föremål för regleringar på EU-nivå. Det föreslagna direktivet är detaljerat och tar inte tillräcklig hänsyn till hur lönebildningen sker i Sverige.
Kommissionens ambition är att definitionerna av exempelvis lön, lika arbete och likvärdigt arbete blir mer enhetliga inom hela EU. Jämförelsetal utifrån dessa definitioner ska dels underlätta jämförelser mellan arbetsgivare, dels underlätta rättstillämpningen för medlemsstaternas domstolar och EU-domstolen. När centrala begrepp definieras av EU-administrationen snarare än av arbetsmarknadens parter genom förhandling riskerar det att leda till en utveckling där EU:s regelverk blir alltmer styrande för arbetsmarknadspolitiken. Ledarna ser en uppenbar och påtaglig risk att Sveriges möjligheter att bevara den unika arbetsmarknads- och lönebildningsmodell som bygger på kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter och som tjänat oss väl under lång tid, begränsas.
Detta är inte en utveckling som Ledarna välkomnar. Vi anser att Sverige har en väl fungerande arbetsmarknadsmodell som på ett effektivt sätt kan bidra till att lösa de problem som EU-kommissionen adresserar.
Förslaget är konfliktdrivande och förändrar förutsättningarna för individuell och differentierad lönesättning
Det finns i artikel 19 i direktivet en uttalad ambition att förstärka incitamenten att driva rättsliga tvister genom att arbetstagaren inte ska behöva stå för arbetsgivarens kostnader vid tvist, oavsett utkomst av dom. Även de skärpta kraven i artikel 14 syftar till att öka incitamenten för att söka rättslig prövning. Arbetstagare som har utsatts för könsdiskriminerande lönesättning ska få rätt att begära full kompensation för den åsamkade skadan. Sammantaget innebär detta att direktivet driver mot fler tvister samt att fler tvister än idag når hela vägen till domstol, vilket innebär att frågor som rör lönebildning alltmer blir en fråga för domstolar.
Givet att skrivningarna i direktivet blir bindande regler kan de ekonomiska konsekvenserna för arbetsgivare bli betydande, vilket kan bli kännbart inte minst för små och medelstora företag. Detta riskerar att få en hämmande effekt när det kommer till att nyttja den fulla potentialen i löneprocessen. Att differentiera löner utifrån individuell prestation och sakliga grunder kan bli förenat med risker för stora kostnader i samband med tvister som leder till rättsprocesser.
Ledarna förespråkar lokal lönebildning med individuell lönesättning som utgår från individens prestation och verksamhetens utveckling. En väl fungerande löneprocess är ett verktyg för verksamhetsutveckling. Ledarna ser i direktivets förslag en stor risk att det har en hämmande effekt på förutsättningarna för individuell lönesättning. Ledarnas farhåga är att lön mindre kommer att baseras på individuell prestation och att den mer sätts i förhållande till en administrativ kategori.
Direktivets krav att arbetsgivarna ska ange ingångslön eller löneintervall för presumtiva arbetstagare innebär också en risk att rekryteringen av nya medarbetare påverkas negativt. Även om direktivet inte föreslår att detta löneintervall är bindande, att den sökande och arbetsgivaren kan avtala om en annan lön utanför intervallet, så riskerar detta att ha en styrande effekt för vem som söker de lediga tjänsterna. Detta kan också ses som ett steg mot tarifflöner, något som centraliserar makten över lönebildningen, för den längre bort från företaget, verksamheten och individen och strider mot Ledarnas syn på lön. Förutsättningarna att använda lönesättningen som ett aktivt verktyg för verksamhetsutveckling riskerar därmed att försämras och i och med det även arbetsmarknadens funktionssätt.
Ökad administrativ börda för chefer
Förslaget till direktiv innehåller flera delar som ökar kraven på dokumentation, rapportering, kartläggning och analys. Ansvaret för detta är i det dagliga arbetet delegerat till cheferna. Många chefer har idag bristande administrativt stöd. För verksamheters kontinuitet och för alla medarbetares arbetsmiljö är det viktigt att det finns goda förutsättningar för chefer att utöva ett närvarande ledarskap som är hållbart över tid. Därför är det viktigt att direktivet utformas på ett sätt som minimerar de extra pålagorna.
Sammanfattning
- Ledarna arbetar aktivt för en jämställd arbetsmarknad med jämställda löner. Vi anser att det är av stor vikt att de verktyg och den lagstiftning som finns idag tillämpas
- Direktivet rör ett område som EU inte bör reglera på den föreslagna detaljnivån
- Ledarna anser inte att direktivet i tillräcklig utsträckning tar hänsyn till Sveriges arbetsmarknads- och lönebildningsmodell som bygger på kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter.
- Förslaget försvårar individuell lönesättning som utgår från individens prestation och verksamhetens utveckling.
- Förslaget ökar den administrativa bördan på cheferna så att dessa får sämre förutsättningar att leda och utveckla verksamheten.
Ledarna – Sveriges chefsorganisation
Andreas Miller, förbundsordförande
