Coachning

Målet med coachande samtal är att medarbetaren själv ska nå insikter och hitta lösningar på sina utmaningar. Coachning är en metodik som bygger på att ställa öppna frågor och låta medarbetaren styra innehållet i samtalet för att förstå mer om sitt problem, utan att du själv behöver förstå eller ta över utmaningen. Att coacha medarbetare passar inte alla situationer. Nya medarbetare med begränsad erfarenhet behöver snarare råd från dig än coachning, åtminstone inledningsvis.

Det finns också tillfällen när det är direkt olämpligt att coacha. Till exempel vid allvarliga konflikter, kriser eller i samtal kring missbruk. Samtal om missbruk kan du läsa mer om på vår sida om missbruk på arbetsplatsen.

Coachning lämpar sig bäst när:

• Medarbetaren har ett eget driv för att förändra eller utveckla något.
• Medarbetaren kan fatta egna beslut i frågan.
• Du själv kan leva med andra lösningar än dina egna.
• Du har tid och kan fokusera på samtalet.

Så gör du när du coachar

I ett coachande samtal använder du dig av olika tekniker som syftar till att hjälpa medarbetaren att förstå situationen, hitta lösningar och staka ut vägen dit. Det innebär att du lyssnar och bekräftar, ställer öppna frågor, sammanfattar och håller fokus.

Lyssna och bekräfta

När du lyssnar aktivt koncentrerar du dig helt på medarbetaren. Var noga med att inte ta över samtalet och låt medarbetaren tala till punkt. Kritisera eller recensera inte det som sägs, utan bekräfta att du förstår hur medarbetaren upplever eller tänker kring situationen. Ställ följdfrågor så att medarbetaren fördjupar sitt resonemang. Ge också utrymme för tystnad så att medarbetaren får tid till att formulera sina tankar.

Var också öppen med och dela med dig av dina iakttagelser om stämningen förändras under samtalet. Verkar medarbetaren tappa energi eller bli upprörd så bekräfta att du ser det genom att exempelvis säga ”Du låter upprörd när du pratar om detta, stämmer det?”

Ställ öppna frågor

Använd öppna frågor för att leda samtalet framåt. Öppna frågor är sådana som inte kan besvaras med ja eller nej. Börja frågan med hur, vad, varför, när, vilken?

Sammanfatta

När medarbetaren pratat klart, sammanfatta vad hen sagt. Vi tolkar information på olika sätt och sammanfattningen är dels ett kvitto på att du lyssnat och förstått, dels en möjlighet för medarbetaren att korrigera om det är något som missats eller missuppfattats. Du kan sammanfatta flera gånger under samtalet. Du kan exempelvis inleda sammanfattningarna med ”förstår jag dig rätt när...” eller ”tolkar jag dig rätt om...”.

Undvik fallgropar och öva

Det är lätt hänt som chef att ge tips, förslag eller lösningar till medarbetaren. Då är det inte längre ett coachande samtal. Det är din medarbetare ska göra jobbet, och då måste hen få göra det på sitt sätt.

Att bli en duktig coach kräver att du övar om och om igen.

Andra vanliga misstag och hur du undviker dem:

• Berätta inte hur saker och ting ska göras. Använd istället din expertis som underlag för att ställa bra frågor som leder medarbetaren framåt.
• Bortse från att du behärskar frågeställningen. Ta ett steg tillbaka och fokusera på medarbetarens beskrivning, lösning och plan.
• Börja inte prata för att fylla tystnaden. Om medarbetaren sitter tyst är det lätt hänt att du börjar prata. Visa istället att det är okej att vara tyst en stund.

Bli bättre på coachning

Är du bra på att komma med lösningar, och vill bli bättre på att lyssna och coacha? Ta hjälp av vår kurs Coachande ledarskap. Där får du metoder och träning i att ställa de frågor som hjälper dina medarbetare att nå sina och teamets mål.