Checklista – bli bra på hbtqi+-frågor

Du som chef har en viktig roll för att skapa en inkluderande arbetsplats där alla kan vara sig själva och säkerställa att ingen diskrimineras. Till din hjälp har du vår checklista kring hbtqi+.

Vad betyder ally?

Ordet kommer från det engelska allyship och är ett begrepp som beskriver personer som själva inte är medlemmar av en marginaliserad grupp men som aktivt stöttar dem som är det. Allies spelar en mycket viktig roll för att organisationen ska vara inkluderande.

Checklista hbtqi+

1. Det börjar med dig

Du som ledare är central för att organisationen ska bli inkluderande. Genom hur du agerar och bemöter medarbetare har du möjligheten att få organisation och team att växa genom inkludering.

En bra början är att lära dig om normer och fördomar. Normer handlar om hur vi är förväntade att vara och se ut. Om du tänker på ledare eller på olika arbetsroller i din organisation: Är det vanligt att vara man eller kvinna? Vilken hudfärg är vanligast, sexuell läggning eller kanske klädstil?

Normer handlar också om hur vi vanligtvis beter oss, till exempel i fikarummet, under möten eller när vi intervjuar kandidater. Det kan kallas för en fördom när vi generaliserar personer som bryter normer och sätter en negativ etikett på en hel grupp. Genom att utmana normer kommer du att utmana dina fördomar och se personer som individer i stället för representanter för en grupp.

En norm som utbredd i vårt samhälle är heteronormen. Heteronormen innebär att det finns allmänt delade, underförstådda regler, föreställningar och förväntningar som begränsar hur och vem man får vara när det kommer till kön och sexualitet.

På en heteronormativ arbetsplats utgår man ifrån att alla på arbetsplatsen är heterosexuella och lever på ett visst sätt. Det bidrar till att medarbetare inte känner sig säkra på att berätta om sig själv om hen bryter normen.

Enligt undersökningar döljer 18 procent av homo- och bisexuella personer sin läggning på jobbet. Att dölja en stor del av sig själv skapar oro och stress av att inte veta hur dina kollegor kommer att reagera och att hela tiden känna sig på sin vakt att inte berätta om sin partner eller sin helg.

Ofta får vi syn på normer först när någon bryter mot dem. Hur reagerar du som chef när dina medarbetare bryter mot en norm? Är du en person som vågar utmana normen eller reproducerar du den?

• Se till att du har en grundkunskap om hbtqi+-personers erfarenheter i arbetslivet. Om du själv tillhör normen, kan det vara svårt att se hur de som bryter normen upplever sin vardag i organisationen. Myndigheten för arbetsmiljökunskaps rapport hbtq-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö- en kunskapssammanställning är viktig kunskap för chefer. Rapporten tar bland annat upp vanligaste riskerna i arbetsmiljö och huvudsakliga friskfaktorer för hbtqi+-personer i arbetslivet.
• Håll dig uppdaterad om rätt ordval. Hur du uttrycker dig påverkar både hur du blir uppfattad och hur du tänker om andra. Skapa en förståelse om varför vissa ord används och andra inte. Det skapar trygghet och tillit i organisationen och förtroende för dig som chef om du kan förmedla varför det är viktigt och inte bara vilka ord som är rätt eller fel. Ord och normer förändras över tid. RFSL har en bra begreppsordlista.

2. Höj kunskapen om hbtqi+ i organisationen

• Utbilda organisationen i frågor som rör hbtqi+. Vill du på allvar skapa en inkluderande organisation finns det mycket att läsa. Exempelvis erbjuder organisationen Mitt liv utbildning i inkluderande ledarskap med verktyg för att utmana dig själv och tips för att agera inkluderande i praktiken. En annan utbildning är RFSL:s hbtqi-utbildning som ger verktyg att arbeta systematiskt med bemötande, inkludering och likabehandling.
• Ha en punkt vid medarbetarsamtal där medarbetaren får ge sitt perspektiv på hur organisationen jobbar med mångfalds- och inkluderingsfrågor. Om organisationen gör pulsmätningar är det en god idé att vid varje tillfälle ta med frågor som fokuserar på olika delar av mångfald och inkludering.

3. Ett könsneutralt språk gör skillnad

En central del av en inkluderande organisation är bemötande. Som chef är du en förebild som sätter normerna i organisationen. Du har förmånen och ansvaret att klargöra vilket förhållningssätt som ni ska ha till varandra.

I formella och informella sammanhang på jobbet delar vi med oss av vårt privatliv på olika sätt. Vi berättar till exempel om familj, resor och helgaktiviteter. Då är det viktigt att alla ska känna sig trygga och inte behöva begränsa sig eller sitt sätt att prata. Du har möjlighet att i alla möten uttrycka dig på ett sätt som får alla medarbetare att känna sig trygga, samtidigt som du kommunicerar företagets värdegrund.

• Fråga kandidater och nyanställda vilket pronomen personen vill bli kallad för. Genom att ställa frågan visar du att du utmanar heteronormen och vill vara inkluderande. Om personen du frågar ingår i normen kan frågan kännas ovanlig att få. Förklara då varför du ställt frågan. Det ger en signal om att du uppskattar mångfald och arbetar för inkludering.
• Hur vi tilltalar varandra, hur vi skämtar och vilken jargong vi har visar på attityderna i organisationen. Om skämten sker på bekostnad av någon, eller en viss grupp, är det alltid skadligt för arbetsmiljön. Skratta inte med i homo-, bi- eller transfobiska skämt. Var tydlig med att det är oacceptabelt och tala om varför.
• Använd könsneutrala ord och utgå inte från att alla lever heteronormativt. Till exempel ”teamet”, ”kollegor” eller ”vänner” i stället för ”damer och herrar”. Använd ord som ”partner” och ”sambo” i stället för ”fru” eller ”make”. Tänk på det såväl i fikarummet som i en rekryteringssituation.
• Prata om föräldraledighet i stället för mamma- eller pappaledighet. Det inkluderar alla oavsett kön, könsidentitet och sexuell läggning.
• Kvalitetssäkra bemötandet i organisationen, både internt och externt. Ta upp bemötandefrågor i utbildningar av olika slag – chefsutbildningar, kompetensdagar, introduktionsutbildningar. Alla som i sitt arbete möter kunder, medborgare, brukare och/eller medlemmar behöver utbildas för att kunna ge alla ett gott och likvärdigt bemötande.

4. Säkerställ ett inkluderande språk i ord och bild

Ett bra mål är att alla ska tilltalas av företagets kommunikation. Chefer, oavsett uppdrag, kommunicerar på många sätt till flera olika intressenter. Titta tillsammans i organisationen på er kommunikation med normkritiska glasögon, både internt och externt. Användbart för dig som arbetar med kommunikation och för dig som är beställare.

• Gå genom ditt kommunikationsmaterial och granska språk, bildval och illustrationer. På schyst.se hittar du handböcker i att kommunicera mer jämlikt. Med enkla knep skapar du medvetenhet kring egna förutfattade meningar, andras perspektiv och allas lika värde.
• Titta på bilder och text utifrån att en hbtqi+-person är mottagare.
• Se till att blanketter och utvärderingar är könsneutrala och att det finns ett tredje könsalternativ, ”annat”, utöver man och kvinna.
• Om er verksamhet är engagerad i lokala aktiviteter, till exempel i Pride, se till att synliggöra det. Ta också upp hbtqi+-relaterade ämnen som är kopplade till verksamheten i olika sammanhang, exempelvis på intranät och webbplats.
• Utbilda organisationens marknadsförings- och kommunikationsavdelning i mångfald och inkludering, där hbtqi+ ingår.
• Är du ansvarig för beställningar eller ansvarig utgivare har du chansen att sätta krav i beställningen. Lär dig om inkluderande bilder och text så kan du genom din beställning vara med och påverka hur slutresultatet blir.

5. Agera stöd

Om en medarbetare kommer till dig och berättar om sin upplevelse av företagets inkluderingsarbete kopplat till hbtqi+ – tänk då på att det kan vara oerhört betydelsefullt med ett initialt positivt bemötande. Säg direkt att du och organisationen ska stötta medarbetaren.

• Lyssna. Ibland är upplevelser av exkludering inte ett diskrimineringsärende. Det är ändå viktigt att lyssna för att försöka förstå eftersom upplevelsen av exkludering är individuell och påverkar individen starkt.
• Ta reda på hur hen vill bli bemött, vad hen vill bli kallad, vilka pronomen hen vill ha. Kränkande bemötande i form av fel namn och pronomen är den vanligaste orsaken till att transpersoner anmäler diskriminering till Diskrimineringsombudsmannen.
• Be om lite tid för att göra en bra tidplan tillsammans med medarbetaren och eventuellt andra nyckelpersoner i organisationen ifall det är aktuellt. Syftet med planen är att tillsammans undersöka och komma överens om:
  
  • Vilka är medarbetarens behov och hur kan arbetsgivaren/chefen underlätta och stötta före, under och efter? Utgå alltid från medarbetarens förväntningar och behov.
  • Vilka är medarbetarens behov och hur kan arbetsgivaren/chefen underlätta och stötta före, under och efter? Utgå alltid från medarbetarens förväntningar och behov.
  • Hur du som ledare kan arbeta med det interna bemötandet. Om medarbetaren berättar att hen ska byta könstillhörighet eller könsuttryck (genomgå könsbekräftande behandling/transition) är det viktigt att medarbetaren blir betraktad i enlighet med sin könsidentitet i alla avseenden vid tiden för transitionen. Fundera också över vem som behöver informeras, vid vilken tidpunkt och om vad? Detta kan gälla både externt och internt, beroende på medarbetarens uppdrag och position i verksamheten.
  • Vid en medarbetares könskorrigering behöver du säkerställa att namn och kön uppdateras i alla system. Se också till att tillgång finns till eventuellt andra könsspecifika aktiviteter och utrymmen som omklädningsrum, exempelvis nätverk som endast är för män/kvinnor. Transgender Law Center har en mycket bra checklista vid transition.

6. Mät inkludering och följ upp

Genom att mäta hur inkludering upplevs på arbetsplatsen har ni en möjlighet att ringa in eventuella risker och att arbeta med åtgärder. Mitt liv har en inkluderingsmätning som är gratis att ladda ner och och som kan integreras i de flesta mätverktyg. Inkluderingsmätningen är forskningsbaserad och bygger på självidentifikation.

Erbjud fler alternativ för könstillhörighet i utvärderingar: Kvinna, man, ickebinär/annat.

7. Var en ally

Stå upp för underrepresenterade grupper och var en ally. Ordet ally kommer från det engelska ordet allyship och betyder att ge aktiv support till underrepresenterade grupper.

Du kan aldrig i förväg veta om en kollega, medarbetare eller chef bär på fördomar, vilket kan leda till en rädsla för diskriminering hos medarbetarna i organisationen. Det är helt centralt att du som chef och ally visar tydligt var ni i verksamheten står och att det är nolltolerans mot kränkningar, trakasserier och diskriminering.

• Som chef måste du reagera och agera direkt när exkludering sker, och det gäller i alla situationer. Det är där och då normerna skapas. Lyssna också och på och agera om arbetsplatsombud eller Skyddsombud tar upp någon situation. 
• Ge så många positiva signaler som möjligt för att visa din och organisationens inställning till hbtqi+-frågor. Prata om frågorna så positivt och naturligt som möjligt. Det ökar respekten och förtroendet för dig som chef.
• Var ödmjuk för att inkludering är en lärandeprocess, lär av dina misstag och visa att du gör det. Då agerar du förebild och lägger grund för en lärande miljö.

Dags att börja arbeta!

Nu har du fått många tips och råd om hur du kan agera som chef i din verksamhet för att skapa inkludering. Med de här glasögonen på kommer du säkert hitta fler saker som du ser kan förändras i verksamheten för att inkludera alla. Ta exempelvis en titt på hur er fysiska arbetsmiljö ser ut – även den kan signalera trygghet och öppenhet för hbtqi+-personer. Finns det enskilda rum för omklädning, könsneutrala toaletter och en flexibel klädpolicy?

Kom också ihåg att arbetsgivaren har ett ansvar för att jobba förebyggande enligt diskrimineringslagen för att se till att det inte förekommer diskriminering och trakasserier. Läs mer om arbetsgivarens ansvar hos Diskrimineringsombudsmannen.